Управление персоналом

Каковы цели организации и стратегия управления персоналом? Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды:

Оценка персонала в организации

Изменяющиеся функции управления персоналом библиотеки Автор: Владимир Константинович КЛЮЕВ, профессор, заведующий кафедрой управления информационно-библиотечной деятельностью МГИК Марина Павловна ЗАХАРЕНКО, заместитель директора по научной и методической работе Российской государственной библиотеки для молодёжи Статья посвящена вопросам формирования персонал-стратегии как важном условии поступательного развития библиотеки, необходимости эффективного использования потенциала сотрудников.

Важнейшим фактором современного менеджмента становится формирование персонал-стратегии, в которой кадры выступают самым значимым ресурсом организации как социальной системы. В таком понимании персонал представляет приоритетный человеческий интеллектуальный ресурс, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать средства.

В сфере управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения сотрудников во всю деятельность организации, активизирующая их творческий потенциал даже в словах-определениях стали использоваться соответствующие коннотации: В реализации концепции персонал-стратегии проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

Эффективность и риски инвестиций в человеческий капитал. 3. во-первых, результат использования «трудового потенциала» - это реальный Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально.

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Учет и статистика персонала. Разработка кадровой политики Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Использование персонала Производственная социализация. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

В статье рассматриваются теоретические и практические подходы к организации эффективного функционирования предприятий малого и среднего бизнеса. Текст научной статьи В условиях быстро меняющейся рыночной экономики, жесткой конкуренции, интенсивного технологического обновления на первый план выдвигается значение такого производственного ресурса как предпринимательская способность. В основе определения предпринимательской способности лежат два базовых элемента: Предпринимательскую способность целесообразно рассматривать как ключевой фактор экономического роста всей экономики и ее отдельных предприятий.

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется Как лучше привлечь нужных сотрудников Как эффективно использовать персонал.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании"Кадровик. Особое внимание обращено на внедрение новых технологий кадровой работы, обеспечивающих максимальную отдачу от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя", комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании, методов объективной системы оценки личного вклада работника в развитие компании.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности компаний. Их работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих конкурентоспособность и способствующих успеху компании в достижении поставленных целей. Политика управления человеческими ресурсами компаний - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное их развитие и гармоничное сочетание интересов работников, потребителей и государства.

Социальная политика ОАО"Газпром" Так, например, основная цель этой политики ОАО"Газпром" - это обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя"; комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании; формирования методов объективной системы оценки личного вклада каждого работника в развитие компании [1].

Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. При этом основными принципами такой политики являются: При этом основные направления политики управления человеческими ресурсами ОАО"Газпром" включают: При подборе, оценке и использовании персонала эта компания ценит в своих работниках следующие важнейшие качества: Для привлечения высококвалифицированного персонала компания ОАО"Газпром" осуществляет комплекс необходимых мероприятий, включающих: Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала компания ОАО"Газпром" регулярно осуществляет:

Сущность, цели и методы кадрового планирования

Экстраполяция фактических издержек по месяцам сентябрь 97 2-й круг Результаты планирования ответственного за издержки по местам их возникновения передаются на следующий уровень управления. Его руководитель с привлечением для этого собственных специалистов корректирует предоставленные материалы. Эти издержки в принципе остаются стабильными в течение одного года, если правление на основании непредвиденных экономических изменений не примет иного решения.

Если в течение года оказывается, что какая-либо статья издержек недостаточна и, следовательно, бюджет должен быть превышен, то руководителю структурного подразделения в как можно более короткий срок нужно представить ходатайство на превышение расходов.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы . Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с ГИБКОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ — ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ СИЛА И ПАРАДОКС ИНВЕСТИЦИЙ В НОВУЮ ТЕХНИКУ.

Направления реализации кадровой политики Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур. В наиболее полном виде кадровая работа организации включает ряд стандартных направлений: Каждое предприятие определяет конкретный набор и содержание данных направлений самостоятельно. Рассмотрим подробнее действия, проводимые в рамках каждого направления. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает: Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов.

Государственный университет управления

Существует большое количество показателей, которыми оценивается кадровый потенциал и эффективность его использования. Наиболее часто используемыми являются: Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу в данную смену. Наиболее существенными показателями для производственного предприятия являются:

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов приводит к росту Известный отечественный специалист в области кадрового Доходы работника отдела управления персоналом складываются из двух частей: . в инвестиции средства, планируемые на повышение заработной платы.

Уделяется внимание влиянию кадровой политики организаций на воспроизводство трудового потенциала. Результаты анализа могут быть использованы в процессах разработки и реализации политики регулирования формирования трудового потенциала организаций. . В таких условиях эффективность организаций зависит как от используемых производственных технологий, так и от кадровой политики реализуемой организациями. Именно трудовой потенциал организации сегодня является основным предметом целью кадровой политики организаций.

В кадровой политике современных организаций используется ряд подходов, которые иллюстрируют ориентированность на решение задач формирования и развития трудового потенциала: Кадровая политика влияет на трудовой потенциал организации, посредством обеспечения её персоналом, организации процессов его рационального распределения и использования, социального и профессионального развития.

Определение качественной и количественной потребности в персонале, обеспечение этой потребности за счёт рынка труда и последующее развитие персонала, его мотивирование — это важнейшие задачи системы управления персоналом. Реализация этих задач производится обеспечением кадрами и использованием персонала в соответствии с целями организации на определённый период. Процессы использования персонала сопровождаются процедурами мотивации трудовой деятельности, управления трудовым поведением персонала.

Развитие персонала организации сегодня является общей целью, как для работника, так и для руководителей организаций. Оно однозначно ведёт к результативному формированию трудового потенциала организации и, как следствие, трудового потенциала отраслей, территорий и страны в целом. Перед любым хозяйственным субъектом стоят цели, связанные с реализацией задач по обеспечению эффективных конкурентоспособности и адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды.

Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Из числа работников, состоящих в кадровом резерве года переведены на вышестоящую должность внутри структурных подразделений Компании - человек, получили повышение разрядов — рабочих. Профессиональная подготовка персонала Общества Количество работающего персонала, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за год - чел. Затраты на подготовку и ДПО персонала, в т.

Процедура «развитие потенциала»: кадровое будущее компании. Оценка эффективности инвестиций в персонал. Снижение затрат в результате повышения эффективности использования операторов в.

Принципы оценки инвестиционного проекта складского комплекса, осуществляемого торговой организацией Кадровый ресурс с точки зрения предприятия — это совокупность работников предприятия, формирующих материальные и нематериальные активы, вносящих вклад в производство продукции, услуг через принятие и исполнение решений, направленных в конечном итоге на получение прибыли.

Оценка кадрового потенциала ресурсов для многих предприятий является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их деятельности. Кадровый потенциал является сложной и многогранной категорией и включает следующие основные компоненты, рассматриваемые с позиции предприятия — физическое и психическое здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал и активность, способность к адаптации и решению многопрофильных задач, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Каждая из компонент кадрового потенциала является относительно самостоятельным, но при этом тесно взаимосвязанным ресурсом. Для эффективной деятельности необходимо рассматривать влияние всех этих составляющих на функционирование предприятия на различных этапах его развития и осуществлять управление данными ресурсами. Необходимость анализа и оценки кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников организации могут быть задействованы либо полностью, так и не задействованы в трудовой деятельности, то есть группы сотрудников обладают способностью развиваться и изменяться.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

Ученый секретарь диссертационного совета . В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения.

Расстановка и использование персонала в организации с учётом и использование эффективного инвестиционного процесса в.

Ознакомиться с акуальными услугами Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного -отдела? Задача хедхантера — грамотно и ненавязчиво заинтересовать потенциального кандидата более выгодными условиями и перспективами, которые предлагает ему компания-конкурент.

Агрессивный хедхантинг как метод подбора персонала был впервые применен в х годах в работе американских компаний, в частности, и . В чем его отличие от обычного хедхантинга? Агрессивный хедхантинг рассматривает борьбу за перспективных сотрудников как важную часть конкурентной борьбы. Все действия противника отслеживаются и, по возможности, опережаются.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности, в т. Глава 1 Теоретические основы организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом предприятия. Глава 2 Повышение эффективности использования персонала за счет реализации организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли. Глава 3 Разработка методики повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия Текст научной статьи по специальности Оценка динамики и движения персонала предприятия .. вложение инвестиций в человеческие ресурсы;.

Трудовая адаптация — это многоступенчатый процесс приспособления работником к содержанию и условиям трудовой деятельности к рабочему месту, к орудиям и средствам труда, объекту и предмету труда, временным параметрам труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Адаптация всегда является двусторонним процессом. По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее.

В таких условиях мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм. Когда речь идет о мотивации, выделяется две группы факторов: К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.

Кадровая и социальная политика АО «НЭСК-электросети»

Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия Берглезова Т. Оглавление В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода прибыли или достижения социального эффекта.

Роль службы управления персоналом организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, .. Это позволяет обеспечить эффективность кадровых мероприятий. лидерство и например, инвестиции в заведомо рентабельные мероприятия, такие как вложения в.

Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Автор: Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие: В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие: Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации.

С позиций ожиданий результата от инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала на первый план выходит оценка результата прибыли, валового дохода и т. С позиций службы управления персоналом наиболее важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной кадровой работы и их влияние на результаты работы организации. С точки зрения работника, в основе оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей.

Персонал. Виды. Зарплата. Мотивация. Ошибки сотрудников. Управление и мотивация персонала в бизнесе.

Узнай, как мусор в"мозгах" мешает тебе эффективнее зарабатывать, и что сделать, чтобы ликвидировать его навсегда. Кликни тут чтобы прочитать!